Menu

Motivační diagnostika pro pracovní prostředí

Pro koho je motivační diagnostika určena? Pro týmové lídry, HR manažery, zaměstnance, kteří od svého působení v organizaci očekávají více, budoucí či čerstvé absolventy SŠ/VŠ.

Klíčový benefity: snížení fluktuace, posílení loajality, zvýšení spokojenosti, nalezení motivace, dosažení konkurenční výhody, zvýšení výkonnosti, zlepšení výsledků organizace.

Více informacíCeníkTeorie

Chcete snížit fluktuaci a posílit loajalitu zaměstnanců na základě posílení jejich pocitu osobní spokojenosti a motivace ve vašem týmu či firmě?

Cestou k osobní spokojenosti, vedení úspěšného týmu nebo firmy je osobní přístup, poznání a sebepoznání

“Není pochyb o tom, že člověk dokáže lépe komunikovat s okolím nebo přijímat rozdílné typy osobnosti a jejich specifické chování, pokud zná sám sebe.“

„Dokud existuje lidstvo, existují rozdíly. Rozdíly v lidských typech lze vnímat nikoliv jako překážku, ale jako příležitost.“ Typologie pro manažery (Otto Kroeger, Janet M. Thuesen)

V úspěšné firmě:

  1. Zaměstnanci si váží svých vedoucích, akceptují je, jsou vůči nim loajální a totéž očekávají od nich.
  2. Zaměstnanci pociťují odpovědnost za rozhodování ve firmě.
  3. Vzájemná komunikace mezi vedoucími a podřízenými probíhá na denní bázi a lidé se nebojí vyjádřit svůj názor a projevit nespokojenost.
  4. Zaměstnanci jsou loajální a setrvávají v organizaci i v období krize (míra fluktuace je na akceptovatelné, organizaci neohrožující úrovni).

Důvody fluktuace zaměstnanců na současném pracovním trhu

Během krize v ekonomice a společnosti, v době prudkých a nečekaných změn v organizaci a její kultuře jsou u typického zaměstnance vnímány pouze priority z oblasti hygienických faktorů, motivační faktory hrají sekundární roli. Proto v této životní situaci mnoho zaměstnanců odchází ke konkurenci či do jiného odvětví, které pro ně představuje nižší ohrožení (větší jistotu).

Motivační diagnostika jako manažerský nástroj

Tento nástroj otevírá dveře mezi zaměstnanci, vedoucími pracovníky, HR manažery, týmovými lídry, managementem. Takto vzniklý vztah zabraňuje u většiny pracovníků odchodu z organizace i v dobách krize.

 

 

V jakých situacích se motivační diagnostika využije

  1. Nástup nového pracovníka, krátce po zapracování.
  2. Změna pracovní pozice / povýšení.
  3. Při potřebě posílení zaměstnanecké loajality (snížení míry fluktuace).
  4. Během ročního hodnocení / rozhovoru; při poskytování zpětné vazby a nastavování nových, např. ročních cílů.
  5. Před zařazením do významného projektu nebo jiného speciálního programu.
  6. Nástup nového týmového vedoucího.
ilu2.png

Základy úspěchu týmové práce

  1. Tým má společný cíl. Podporujeme však rozdílnost názorů při diskusi a hledání optimální cesty k dosažení cíle.
  2. Vzájemná podpora a důvěra, předpokladem je poznat se i mimo kancelář
  3. Nalezení talentu, soustředění se na silné stránky, využití individuálních dovedností a znalostí.
  4. Problémy a chyby jsou diskutovány otevřeně a včas bez negativních emocí a obviňování.

Pro HR manažery, týmové lídry, kariérní poradce, CEO

Pojďme společně nadefinovat zakázku vhodnou pro individuální situaci ve vaší organizaci. Co můžeme zlepšit?

optimalizaci procesů, pravidelnou i mimořádnou zpětnou vazbu, interní komunikaci, týmovou spolupráci, řešení konfliktních situací, definování cílů pro týmy i jednotlivce, time management, motivaci pracovníků, posílení loajality a spokojenosti, snížení fluktuace.

Firemní kultura

V různých typech kultur jsou vhodné různé typy manažerských praktik, které musí být v souladu tak, aby podporovaly výkonnost.

  • Rozdílnost potkáváme na každém kroku: v pohledu na cíle a možnosti jejich dosažení, ve stylu práce a komunikace, v cítění, v motivaci.
  • Cílů dosáhneme tehdy, pokud nejen porozumíme rozdílnému chování, ale budeme se snažit je využít.
  • Náš úspěch přímo závisí na vybudování dobrých mezilidských vztahů nejen s těmi, kteří jsou nám v názorech blízcí.

Výkonnost organizace vs. Firemní kultura

Pokud je kultura v souladu se strategií a podporuje výkonnost, je žádoucí ji také podporovat manažersky. V opačném případě je potřeba zavádět takové metody řízení, které povedou ke změně kultury a tím i k vyšší výkonnosti

Podporované chování dle firemní kultury

  • Motivace ke stabilitě
  • Motivace k porozumění
  • Motivace k modernizaci/inovacím
  • Motivace k odvaze
  • Motivace k výkonu
  • Motivace k výsledku
  • Motivace k odlišnosti

Každý z těchto typů všeobecné, v dané firmě v daném čase přirozeně podporované motivace by měl být v souladu s individuálním nastavením pracovníků, jinak dochází k rozporům, pocitům nespokojenosti až frustrace, a tím zvyšování fluktuace.

Změna vs. firemní kultura

Pokud se společnost rozhodně pro změnu a zavedení inovace, musí brát v potaz i firemní kulturu, jelikož tyto dvě oblasti jsou propojené.

Před zavedením inovace by se společnost měla utvrdit v potřebnosti této změny a informovat o ní své zaměstnance.

Zároveň by ale společnost měla brát v úvahu i názory svých zaměstnanců, protože i od pracovníků na nižších pozicích mohou vzejít efektivní řešení.

Teoretická východiska

Teorie dvojích faktorů motivace dle Fredericka Herzberga

Frederick Irving Herzberg transponoval Maslowovu pyramidu potřeb do pracovního prostředí a rozdělil potřeby zaměstnanců na hygienické a motivační. Umožnil tak vedení organizace soustředit se nejprve na takový způsob vedení, organizace práce, komunikace, které pracovníkům vytvoří uspokojivé základní podmínky. Teprve poté je nákladově efektivní a lidsky smysluplné zaměřit se na motivaci pracovníků.

Úspěch, uznání a seberealizace bývají nejsilnějšími motivačními prostředky (faktory), nejprve však musí být naplněny faktory nižší úrovně (hygienické faktory).

Mnohé běžně používané nástroje nepůsobí jako motivace, např. jistota zaměstnání a příjmu, stabilita organizace a její udržení na trhu, firemní postupy, dohled, pracovní podmínky, mzda: jedná se o tzv. hygienické faktory.

Jejich absence vede ke ztrátě motivace, pocitům frustrace a poměrně rychle i zájmu v dané firmě pracovat, ale jejich přítomnost nepůsobí jako motivace.

ilu1.jpg

Hierarchie potřeb v pracovním prostředí

Abychom mohli motivovat, musíme znát potřeby konkrétního jedince (uspokojené i neuspokojené)

Na základě toho můžeme nabízet aktivity, které je uspokojí. Jako východisko zde můžeme použít tzv. transponovanou Maslowovu pyramidu potřeb do pracovního prostředí dle teorie motivace F. Herzberga.

MH-diagram-1.svg

BackUp

Herzbergova teorie dvou faktorů zkoumání příčin spokojenosti byla vytvořena na základě dotazování účetních a techniků, kterých se ptali, jaké pocity v nich vyvolávají určité záležitosti týkající se jejich práce. Závěrem tohoto zkoumání bylo, že člověka ke spokojenosti nebo nespokojenosti vedou dvě skupiny faktorů, a to motivační a hygienické faktory. Motivační faktory souvisí s obsahem práce, kterou jedinec vykonává. Souvisí s motivací dosáhnout úspěchu, být odpovědný, možnost být povýšen. Vztahuje se k vnitřní motivaci, která souvisí se samotnou prací (Armstrong, 2015).

Hygienické faktory nesouvisí s motivací zaměstnance k pracovnímu výkonu, ale když je jedinec má, nepociťuje frustraci. Patří mezi ně způsob vedení zaměstnanců, politika společnosti, kontrola podřízených, vztahy na pracovišti, peněžní odměna, pocit jistoty, pracovní podmínky, vliv práce na osobní život

Ceník

Komplexní zpracování motivačního profilu zaměstnance
obsahuje test následovaný individuálním rozhovorem, vytvoření zápisu včetně doporučení pro motivaci. Jedná se o přibližně 5 hodin práce včetně konzultací se zadavatelem.

 

2 500 Kč

Přenos know-how na týmové lídry a HR manažery
během dvoudenního semináře a tréninku

 

20 000 Kč

 

Pokračovací mentoringová sezení dle dohody.  Bližší informace naleznete v ceníku.

Kontaktujte mě

    KONTAKT

    Ing. Radovan Kožíšek, Ph.D.

    +420 608 372 164
    Kristenova 5, 624 00 Brno
     
    SOCIÁLNÍ SÍTĚ